Ana Sayfa >> Makaleler >> Ekonomi ve İş Dünyası

Ücret Yönetimi



İnsan kaynakları yönetimini 1 her bi şekilde ele alındığında, şirketlerin doğru 1 ücret yönetimi sistemine sahip olması, hem diğer insan kaynakları sistemlerini başarılı 1 biçimde uygulanmasında, hem de insan kaynakları yönetiminin şirket hedefleri doğrultusunda netice üretme etkinliğinin sağlanmasında önemli ehemmiyet taşımaktadır. İnsan kaynağının doğru ve faal kullanımı yani doğru işe-doğru işleri yapan-doğru insanların temin edilmesi, elde tutulması ve motive edilmesi ve bütün bunların maliyet faal şekilde yapılması denildiğinde, insan kaynakları stratejileri özellikle de ücret stratejisi belirleyici özellik bi şekilde karşımıza çıkmaktadır.

KAVRAMSAL BOYUTU İLE ÜCRET VE ÜCRET YÖNETİMİ

Ücret, çalışanların iş ilişkilerinin 1 parçası bi şekilde elde ettikleri maddi fayda ve hizmetler birlikte bütün türlü finansal kazançların toplamı(Milkovich&Newman, 2002;72) bi şekilde tanımlanmaktadır. Diğer 1 ifadeyle ücret, çalışanların emeklerinin karşılığı bi şekilde elde ettikleri iç (intrinsic) ve dış (extrinsic) ödüllerdir” (Martocchio, 2001;23). Ücret yönetimi, değişik çıkar gruplarının beklentilerini ortak 1 noktada kesiştiren faaliyetlerin 1 sentezi bi şekilde tanımlanabilir. Bu yönüyle ücret yönetimi kişilerin(aile bireyi ya da değil) işletmeye cezbedilmesinde, işte kalmalarının sağlanmasında ve başarılı olmalarında etken 1 şekilde rol oynayan stratejik 1 işlev bi şekilde da ifade edilebilir(Tüzüner, 2003;32). Ücret yönetimi birlikte 1 bakıma işletmenin ekonomik şartlarını pek zorlamadan, ama işgören tatmin ve motivasyonunu sağlayacak, netice itibariyle de verimlilik ve nitelikli üretimi gerçekleştirecek 1 ortak noktayı yakalamak amaçlanır.

Ücret yönetimi, örgütlere maliyetlerinin kontrolünde, performans birlikte verimliliklerini arttırmalarında, kaliteli personelin bulunmasında ve elde tutulmasında yardımcı olacaktır. Gerek bedensel gerekse de zihinsel emek harcayan çalışanlar açısından kritik 1 gelir kaynağı oluşturan ücret, örgüt açısından ise kritik 1 masraf kalemini oluşturur. Bunlara ilave bi şekilde ücretin çalışanlar açısından kritik 1 özendirme aracı oluşu birlikte toplumsal ve sosyal saygınlık sağlaması boyutunun varlığı da insan kaynakları yönetiminin bu fonksiyona gereken özeni göstermesini gerektirecektir(Werther ve Davis, 1993; 71).

ÜCRET SİSTEMİ

Ücret sistemi, işletmenin çıkarları korunurken, çalışanlara yaptıkları işe elverişli, tatmin edici ücretin verilmesini sağlamaya yönelik, uygulamaya dönük 1 yazılım bi şekilde tanımlanabilecektir . (Ataay,1998;341) Ücret sisteminin esas amacı, ücretlerin işletme sebebiyle doğurduğu maliyetlerle işletmenin kâr amacı arasındaki dengeyi kurarken; çalışanların aldıkları ücret açısından tatmin edilerek, verimin elde edilmesini sağlamaktır. Sistemin tatmin etmesi gereken gruplar, işletme yönetiminden, çalışanlara ve üstelik tüketicilere kadar epey geniş 1 yelpazede ifade bulmaktadır(Bacci, 1977;33).

Başarılı ve dengeli 1 ücret sisteminden söz edebilmek için(Sabuncuoğlu, 1991;214-216, Tortop,Aykaç ve diğerleri, 2006;2001-202);

- İşletmenin diğer işletmelere oranla yerine ve ekonomik gücüne göre, oranlı 1 ücret seviyesini tutturması,

- Aynı işletmedeki karşılaştırılabilir nitelikteki vazifeler arasında ücret tutarlılığını sağlaması,

- Bireysel beceri ve yetkinliklerin göz ardı edilmemesi,

- İşgücü piyasasındaki değişime ahenk sağlayabilen ücret ayarlamalarını olabilir kılması,

- Sistemin yürütüm ve denetiminden mesul olanlar tarafından epey iyi kavranmış olması,

- Ücret sisteminin çıkabilecek problemlerin çözümü sebebiyle nesnel ve akılcı yöntemleri de içermesi Ücretler arasında iç denge bulunması,

- En yüksek ücret birlikte en düşük ücret arasında kabul edilebilir mesafe bulunması,

- Çalışanların aile durumlarının ücret sisteminde göz önünde bulundurulması gerekmektedir .

İşletmelerin ücret yapılarının oluşumunda, emek piyasasındaki işgücü arz ve talebi ve bununla bağlı bi şekilde oluşan piyasadaki ücret düzeyi, ücret konusundaki kanuni düzenlemeler (Örn. Asgari Ücret) gibi işletme dışı faktörlerin yanı sıra; kendi iç yapılarıyla ilintili olan çalışanların değerlendirilmesi, iş değerlendirilmesi, toplu kontratlar ve işletmenin ekonomik gücü gibi etmenler de etken olmaktadır (Sabuncuoğlu, 1991;23).

Ücret sisteminin oluşturulmasında ehemmiyet arz eden hiyerarşiler bulunur. Şöyle ki(Sevimli,2005;22);

a - İş Analizi:

Ücret sistemini oluşturulmasında en kritik aşamalardan birini iş analizleri oluşturmaktadır. İş analizi, hangi işin, nasıl ve ne amaçla yapıldığının ve bu işi yapmak sebebiyle hangi niteliklere sahip olunması gerektiğinin belirlenmesi bi şekilde tanımlanabilir. farklı 1 anlatımla, iş analizi, belirli 1 iş hakkında, işin türünü, iş sebebiyle harcanan zamanı, kullanılan alet ve makineleri, işin yapılması sırasında üstlenilen sorumlulukları ve yetkileri, ilişkide olunan birimleri ve bu işi yapacak kişide aranan nitelikleri içeren güvenilir bilgilerin elde edilmesidir .

b - İş Tanımı

İş analizini amacı dar, öz ve duraksamalara niçin olmayacak nitelikte iş tanımlarını oluşturulmasıdır. İş tanımlarında, işin adı, kısaca hangi görevleri içerdiğine ilişki açıklama, çalışma şartları, işin gerektirdiği yetkinlik düzeyi ve tecrübe bulunmalıdır.

c - İş Kademelendirme

İş kademelendirme, tanımı yapılan işlerin göreli (rölatif) değerlerinin saptanmasıdır ve bu noktada iş değerlendirme yöntemleri devreye girmektedir. İşlerin değerlerinin saptanmasının önemine aşağıda iş değerlendirme başlığı altında değineceğiz.

d - Piyasa Araştırması

İş kademelendirme sonrasında, işletme içindeki işlerin göreli değerleri bulunmuştur; yalnız bu değerlerin parasal karşılıklarının tespit edilmesi, işletmenin içinde bulunduğu endüstri, iş kolu ve coğrafi bölgede kıyaslanabilir işler sebebiyle piyasada ödenen ücretlerin seviyesini bilinmesiyle olabilir olacaktır. Bunun sebebiyle, eşdeğer işlerin yapıldığı işletmelerden direkt veri alınabileceği gibi, bu çeşit bilgilerin kaydının tutulduğu personel (insan kaynakları) teşkilatları, ticaret odaları, işçi kuruluşları ve muhtelif devlet kuruluşlarından da yararlanılabilir.

e - Ücret Sisteminin Uygulanmaya Başlanması ve Denetimi

Piyasa araştırmasının sonuçların alınması sonrasında, işletme piyasada ücretler açısından nasıl 1 yerde olacağına, kendi iç dinamiklerini hesaba katarak, karar verecektir. Özelikle, işletmenin beklemekte olduğu potansiyel kâr, işgücü arzının durumu ve bununla bağlı bi şekilde piyasada öncü (yüksek) ücret ödemenin işletmeye sağlayabileceği getiriler, toplu sözleşmenin etkileri ve çalışanlara sağlanacak ücret dışı menfaatler bu kararın verilmesinde faal rol oynayacaktır. Özellikle ücret yapısı hakkında verilecek olan karar, işletmenin piyasada hangi konumda olmayı tercih ettiğini gösterecektir. Özellikle öncü ücret ödenmesini benimseyen işletmeler, işgücü piyasasındaki nitelikleri yüksek çalışanlara sahip olma şansını, iş gücü maliyetine tercih etmektedirler.

Kısaca işletmelerin ve yöneticilerin yetenekli çalışanları cezbetme, elde tutma ve işletme amaçlarını destekleme yönünde çalışanlarını motive etmede kullanabilecekleri en kritik tekniklerden biri olan ücret sistemi, işgücü maliyetinin düşürülmesinde ve işletme amaçları birlikte kârlılığına katkıda bulunmada da kritik 1 etkiye de sahiptir.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ SÜRECİNCE ÜCRET YÖNETİMİ

Günümüzde insan kaynakları yönetiminin bu alandaki rolü, ücret sistemlerinin idaresinden (pay administration) toplam ücret yönetimine (‘reward management’ – ‘temel ücret, dar ve uzun vadeli değişken ücret, ilave menfaatler ve kuruma hususi diğer motivasyon/bağlılık faktörlerinin yönetimi’) doğru değişmiş, bu da ücret yönetimi tanımının genişlemesine niçin olmuştur. İşletmelerin ücret uygulamalarını incelerken ya da farklı işletmelerle kıyaslarken, fotoğraf 1 her bi şekilde değerlendirilmediğinde, yani bütün özellikler göz önünde bulundurulmadığında hatalı çıkarımlar yapılabilir. Bu nedenle ücret projelerinde, söz konusu ücret bileşenlerinin 1 her bi şekilde değerlendirilmesi ve değişik çalışan grupları sebebiyle bu bileşenlerin mevcut durumda nerede durduğunun ve erek durumda ne amaçla kullanılacağının tespit edilmesi kritik 1 aşamadır. İhtiyaçları ve özellikleri itibariyle (iş sonuçlarına direkt-endirekt tesir, operasyonel-stratejik etkinlik alanı, dar dönemli-uzun dönemli motivasyon ihtiyacı, değişik motivasyon ve bağlılık faktörleri vb.) değişik biçimde ele alınması gereken çalışan grupları doğru tanımlandığında ve bu gruplara sağlanacak ücret paketleri, paketlerde mekan alacak bileşenlerin amacı ve kullanım prensipleri doğru değerlendirilerek/öngörülerek belirlendiğinde, şirketin ücret yönetimi çerçevesi şekillenmiş demektir.

Günümüzde örgütlerin hedeflerine ulaşmak amacı birlikte kullanmak zorunda oldukları muhtelif üretim kaynakları bulunur. Bu kaynakların birbiri birlikte uyumlu çalışmasını sağlamak, düzenlemek, geliştirmek; 1 diğer ifade birlikte sistemi kurmak, insanın varlığı birlikte mümkündür. İnsan üretim sürecinin en lazım parçası olması dışında eşdeğer zamanda üretimin hedefidir.

İşletmelerin esas hedeflerinden biri olan verimlilik, az kaynak kullanımı birlikte daha epey ve nitelikli hizmet ya da mahsül üretmektir. İşte bu verimlilik hedefine ulaşmak sebebiyle başarı gücü yüksek 1 işgücü gerekmektedir. İ.K.Y eleman ihtiyacının belirlenmesi, elverişli elemanın seçilerek kurum kültürüne alıştırılması, işgörenlerin motivasyonu, performanslarının değerlendirilmesi, çatışmaların çözümü, fertler ve gruplar arası ilişkinin ve iletişimin sağlanması, tekrardan yapılanma, çalışanların eğitimi ve gelişimi gibi birçok uygulamayı kapsamaktadır(Fındıkçı, 1999;78).

Ücret konusunun insan kaynakları yönetimi ve diğer işlevleri açısından kritik olmasının nedeni, ekonomik ve sosyal yaşamda muhtelif etkileri olan epey yönlü 1 mevzu olmasıdır. Ücretler, 1 taraftan emeği karşılığında çalışan insanların gelirlerini ve hayat düzeylerini belirleyici 1 öğe; diğer taraftan gerek endüstrinin gelişmesine tesir eden 1 maliyet öğesi, gerekse ulusal gelirin muhtelif gelir grupları arasındaki dağılım tarzını göstererek, söz konusu toplumdaki sosyal adaletin ortaya çıkma oranını ifade eden epey yönlü 1 içerik arz etmektedir(Bingöl, 2003;312).

SONUÇ

İşletmelerin ücret yönetimi politikası, daha bütünsel düşünmeyi gerektirmektedir. Özellikle maddi karşılığı hesaplanabilen unsurların dışında, iş yaşamı kalitesi, gelişim fırsatları ve aidiyet duygusu gibi maddi olmayan yalnız arasıra epey daha kritik hale gelen özellikler, şirketin ücret politikalarının belirlenmesinde önemli ehemmiyet taşımaktadır. Bu noktada, insan kaynakları sistemlerini ve kurum kültürünü 1 her bi şekilde değerlendirmek, çalışanların şirkete bağlılık düzeylerini ve bu konuda etkili faktörleri ilişkisel bi şekilde irdelemek gerekmektedir. İnsan kaynakları sistemlerinin başarısı, bütün 1 sistem arasında doğru entegrasyonun kurulmasına ve kurum kültürü birlikte uyumlu olmalarına bağlantılı olduğundan, yalnızca ücret yönetimi bakış açısı birlikte mevcut durumu incelemek ve geleceği tasarlamak da elbette ki kafi olmayacaktır(Arslan, 2007:2). Bu bağlamda, işletmelerin ücret stratejileri belirlenmeden önce ayrıntılı 1 mevcut durum analizi yaparak, şirketin yapısını, stratejilerini, içinde bulunduğu sektörün özelliklerini, personel profilini, insan kaynakları politika ve uygulamalarını ve mevcut personel maliyeti gibi hususları net 1 biçimde ortaya koymak lazım olmaktadır.

Hem işverenler hem de işgörenler arasında duyarlı 1 mevzu olması nedeniyle işletmelerin iyi 1 ücret sistemi kurması, uygulaması ve çalışanlarına bu sistemi doğru 1 biçimde anlatmaları yaşamsal 1 ehemmiyet taşımaktadır. Zira konuya işletmeler ve onun kritik işlevlerinden biri “İnsan Kaynakları Yönetimi” açısından bakıldığında ücret, 1 maliyet gideri ve işgöreni güdüleme etmenidir.